Porada končí a kolegové se pomalu zvedají od stolu. Nadřízený ještě poznamená, že prezentace „nebyla úplně povedená“. Podobná poznámka zazní už potřetí během týdne – vždy před celým týmem.
Jednorázová kritika je běžnou součástí práce. Pokud se ale podobné situace opakují a postupně zpochybňují postavení člověka v týmu, může jít o něco jiného než jen náročné pracovní prostředí. Headhunterka a mentorka m.Marter Miroslava Křivánková upozorňuje, že právě tady leží hranice mezi náročným pracovním prostředím a šikanou.
Kdy už nejde o běžný spor
„Šikana nebo systematické pomlouvání mají dlouhodobý, opakující se charakter a často jsou zaměřeny proti jednomu konkrétnímu člověku. Typické je, že útoky nejsou vedené k řešení pracovního problému, ale k oslabení pozice, sebevědomí nebo pověsti oběti,“ vysvětluje Křivánková.
Podle ní hraje v těchto situacích důležitou roli také mocenská nerovnováha. Zaměstnanec se může dostat do pozice, kdy se bojí bránit. Obává se ztráty práce, zhoršení vztahů nebo dalšího znevýhodnění. V takovém případě už nejde o nedorozumění nebo střet názorů, ale o cílené chování, které má negativní dopad nejen na jednotlivce, ale i na atmosféru v celém týmu.
Miroslava Křivánková. (foto: se svolením)
Je ale důležité říct i to, co šikanou není: vyžadování pracovních výsledků, pokud nejsou nároky výrazně vyšší než u ostatních zaměstnanců, upozornění na porušování dress code, požadavek na včasné příchody do práce, dodržování přestávek nebo opakované připomenutí pracovních standardů. Nároky a pravidla jsou běžnou součástí pracovního života.
Proč lidé překračují hranice
Podle Miroslavy Křivánkové není jejich motivace vždy stejná. Někdy lidé hranice překračují, aniž by si to uvědomovali, jindy jde o vědomou strategii. „V případě vědomého překračování hranic agresor ví, že druhému ubližuje a že mu to pravděpodobně přinese výhodu nebo že mu to projde,“ říká Křivánková. Může mít podobu izolace, přidělování podřadných úkolů, šíření pomluv nebo systematického zpochybňování práce, například když je zaměstnanec opakovaně vynecháván z důležitých informací nebo porad. Jindy jde o přidělování podřadných úkolů, které neodpovídají jeho pozici.
Nadřízený také může své jednání označovat jako „efektivní řízení týmu“. Pokud je však tvrdý nebo veřejně kritický styl komunikace dlouhodobě tolerován, začne se překračování hranic postupně považovat za normální součást práce. Podobně funguje i ironie nebo sarkasmus vydávaný za humor. Pokud na něj nikdo nereaguje, stává se součástí firemní komunikace.
Velkou roli hraje také nízká míra sebereflexe. Někteří lidé neumějí pracovat se stresem, frustrací nebo vlastní nejistotou a ventilují je směrem dolů na ty, kteří mají slabší pozici.
Co dlouhodobá šikana dělá s člověkem
Jedním z hlavních znaků šikany je její dlouhodobý charakter. Postupně vzniká chronický stres, který má konkrétní psychické i fyzické dopady. Zvyšuje se úzkost, objevují se problémy se spánkem, podrážděnost nebo potíže se soustředěním. Časté jsou také psychosomatické projevy, například bolesti hlavy, zad nebo žaludeční potíže. Pracovní výkon postupně klesá a někdy se zvyšuje i počet absencí. To může paradoxně šikanu ještě posílit. Agresor začne absenci nebo pokles výkonu využívat jako důkaz, že problém je na straně oběti.
Co dělat, když máte podezření na šikanu
- Začněte si zapisovat konkrétní situace: datum, místo, co bylo řečeno a kdo byl přítomen.
- Uchovávejte komunikaci: e-maily, zprávy nebo zadání úkolů mohou být později důležitým důkazem.
- Promluvte si s někým neutrálním: HR, mediátor nebo mentor může pomoci situaci posoudit zvenčí.
- Zvažte hranice: Pokud firma problém dlouhodobě neřeší, může být odchod zdravější než setrvání v toxickém prostředí.
Dlouhodobý tlak narušuje také sebevědomí. „Pokud je člověk opakovaně a dlouhodobě zpochybňován, ignorován nebo zesměšňován, začne pochybovat sám o sobě. I ten nejsilnější se začne ptát, jestli nepřehání nebo není opravdu neschopný,“ popisuje Křivánková.
Obětí šikany přitom nemusí být jen lidé, kteří působí nejistě. Za určitých okolností se v této situaci mohou ocitnout i sebevědomí a schopní zaměstnanci. Šikana totiž není o slabosti oběti, ale o nerovnováze moci a prostředí, které takové chování umožňuje.
Nejčastější chyby při obraně
- Impulzivní reakce: silné emoce mohou vést k ostrému e-mailu nebo konfrontaci, která situaci vyhrotí a může potvrdit obraz problémového zaměstnance.
- Mlčení a snaha zvládnout situaci vlastními silami: šikana pak pokračuje bez jakéhokoli zásahu zvenčí.
- Absence důkazů: bez konkrétních e-mailů, zpráv nebo svědeckých výpovědí je velmi těžké situaci prokázat.
- Podcenění firemní kultury: formální stížnost nemusí automaticky znamenat řešení, pokud vedení problém dlouhodobě přehlíží.
- Snaha situaci vydržet za každou cenu: dlouhodobý stres pak vede k vyčerpání a vyhoření.
Kdy má smysl situaci řešit
Otázka, zda zůstat nebo odejít, nemá jednoduchou odpověď. Podle Křivánkové záleží na několika faktorech. Na závažnosti chování, ochotě firmy situaci řešit a na dopadu na psychiku zaměstnance.
Když jde o konkrétní chování jednotlivce a firma má funkční HR oddělení, etickou linku nebo vedení, které podobné podněty bere vážně, má smysl pokusit se situaci řešit uvnitř organizace. Pokud je problém spíše důsledkem nevědomého překračování hranic než cíleného útoku, může pomoci otevřený rozhovor nebo mediátor. Druhá strana si někdy skutečně neuvědomuje dopad svého chování.
Reklama
Naopak odejít může být zdravější ve chvíli, kdy je šikanující osobou přímý nadřízený a firma jeho chování nereflektuje. Stejně tak v situaci, kdy se problém netýká jednotlivce, ale celé firemní kultury, nebo když má šikana vážné dopady na zdraví.
„Žádná pracovní pozice nestojí za dlouhodobé psychické a fyzické následky,“ upozorňuje Křivánková. Odchod podle ní není prohra. Může být naopak projevem sebeúcty a schopnosti vyhodnotit, že prostředí není bezpečné.
Jak si znovu uvěřit
Šikana vypovídá mnohé o charakteru šikanující osoby, o skutečné hodnotě nebo kompetencích šikanovaného člověka sama o sobě neříká nic. Cestou k obnovení sebedůvěry může být postupné zvládání menších úkolů a samostatných rozhodnutí, nebo budování nových pracovních vztahů tam, kde je respekt samozřejmostí.
Zkušenost se šikanou může být také důležitou lekcí. Pomáhá rozpoznat varovné signály a včas nastavit hranice. Cílem není vrátit se k bezstarostné důvěře, ale vybudovat zdravou a sebejistou důvěru, která vychází ze zkušenosti a pomáhá člověku podobné situace včas rozpoznat.
