Mají lidé bez dětí v práci jednodušší život, nebo naopak častěji ustupují kolegům s rodinami? Zkušenosti zaměstnanců ukazují, že největší spory nevznikají kvůli rodičům samotným, ale kvůli nejasným pravidlům. Odbornice upozorňuje, že skutečným problémem je pracovní kultura, která staví zaměstnance proti sobě.
Je pátek před Vánoci. Vedoucí potřebuje obsadit směnu mezi svátky. Kolegyně s malými dětmi už mají dávno schválenou dovolenou. Další potřebuje být doma kvůli školním prázdninám. Někdo ale zůstat musí.
„Ty děti nemáš, tak bys to mohla vzít.“
Podobnou větu během kariéry slyšelo mnoho lidí, kteří děti nemají – ať už z vlastního rozhodnutí, nebo proto, že je zatím nemají. Nejde jen o Vánoce. Stejná očekávání se objevují během letních prázdnin, při OČR kolegů, služebních cestách nebo přesčasech.
Na sociálních sítích se tyto debaty pravidelně mění v souboj dvou táborů. Jedni tvrdí, že rodiče dostávají v práci výhody na úkor ostatních. Druzí připomínají, že péče o děti přináší povinnosti, které bez určité flexibility jednoduše skloubit nejdou.
Není problém v rodičích. Problém je v pravidlech
„Podpora rodičů nevznikla proto, aby někoho zvýhodňovala. Rodiče malých dětí čelí objektivním překážkám při slaďování práce a péče. Pokud chceme, aby zůstávali na pracovním trhu a mohli rozvíjet svou kariéru, určitou míru flexibility potřebují,“ vysvětluje Lucie Ryntová z organizace Aperio.
Pokud zaměstnavatel automaticky očekává větší flexibilitu od lidí bez dětí, vytváří tím nový typ nerovnosti.
Připomíná, že nejde o žádné privilegium, ale o reakci na situace, které rodiče sami nemohou ovlivnit. Provoz školek a školních družin končí v pevně stanovenou dobu, děti onemocní bez varování a dostupnost služeb péče není všude dostatečná. Proto se stále častěji mluví o flexibilní pracovní době nebo možnosti práce z domova tam, kde to charakter práce umožňuje.
Podle ní však pocit nespravedlnosti většinou nevzniká kvůli samotným rodičům. Rodí se ve chvíli, kdy firma nemá jasně nastavená pravidla. Pokud se o home office, směnách nebo dovolených rozhoduje podle toho, kdo si co u vedoucího vyjedná, začínají zaměstnanci přirozeně porovnávat, kdo dostává více ústupků.
„Podpora rodičů by neměla být vnímána jako privilegium, ale jako nástroj, který umožňuje lidem dlouhodobě zůstat na pracovním trhu. Zároveň musí být nastavena transparentně, aby nevznikal pocit, že jednu skupinu zaměstnanců zvýhodňuje na úkor druhé,“ říká Ryntová.
Rodinný stav není spolehlivým ukazatelem toho, kolik času může člověk práci věnovat. Může pečovat o rodiče nebo partnera, studovat, mít zdravotní omezení nebo jednoduše potřebovat prostor pro svůj osobní život. Pokud zaměstnavatel automaticky očekává větší flexibilitu od lidí bez dětí, vytváří tím nový typ nerovnosti.
Nemít děti neznamená být bez závazků. Někdo pečuje o nemocného rodiče, jiný o partnera. Další studuje nebo řeší vlastní zdravotní obtíže. A někdo jednoduše nechce, aby práce pohltila celý jeho život.
Protože nemám děti, často si říkám, že přece nemám právo být unavená. Jenže pracuji na tři směny a síly ubývají každému.
To se může týkat lidí pečujících o stárnoucí rodiče, partnera se zdravotním omezením, zaměstnanců, kteří studují, nebo těch, kteří řeší vlastní zdravotní obtíže. Jinými slovy, životní situace nejsou jen rodičovství.
Kdo zůstane přes svátky?
Ve zkušenostech zaměstnanců se nejčastěji opakují dvě situace: letní prázdniny a Vánoce, kdy rodiče školáků často dostávají přednost při plánování dovolených. Tou druhou jsou nečekané záskoky za kolegy na OČR nebo automatické očekávání, že právě bezdětní pojedou na služební cestu či zůstanou déle v práci.
„Kolegyně s dětmi si vždy vybíraly dovolenou přes Vánoce jako první. My bezdětní jsme tomu museli přizpůsobit vlastní plány, jako bychom snad rodinu neměli,“ popisuje Adéla. „Často jsem přebírala směny za kolegyně na OČR. Když jsem ale potřebovala vyměnit směnu já, najednou to nešlo, protože děti, kroužky nebo nebylo hlídání,“ popisuje Kateřina.
Další z respondentek zmínila, že zatímco kolega mohl po narození dítěte několik měsíců pracovat z domova, ostatní zaměstnanci se museli o home office doprošovat i v době nemoci. Právě rozdílný přístup zaměstnavatelů podle ní vyvolával největší pocit nespravedlnosti.
Existuje ještě jeden druh tlaku
Zajímavou zkušenost popsala i jedna z respondentek, která se necítí znevýhodněná firmou, ale sama sebou. „Protože nemám děti, často si říkám, že přece nemám právo být unavená. Jenže pracuji na tři směny a síly ubývají každému.“ Její slova ukazují jiný rozměr celé debaty.
Skutečný problém není konflikt mezi rodiči a bezdětnými. Je jím pracovní kultura založená na přesčasech a neustálé dostupnosti.
Ve společnosti totiž stále přežívá představa, že skutečně vyčerpaní mohou být především rodiče malých dětí. Lidé bez dětí pak někdy sami zpochybňují vlastní únavu nebo potřebu odpočinku, jako by jejich čas měl automaticky nižší hodnotu.
Podobný stereotyp se přitom objevuje i mimo zaměstnání. Bezdětní lidé často slýchají, že nemohou pochopit skutečnou únavu, že jejich život je jednodušší nebo že mají automaticky více času.
Ne všude to tak funguje
Zkušenosti ale nejsou zdaleka jen negativní. Mnozí zaměstnanci popisují pracoviště, kde se směny, dovolené i práce z domova řeší podle jasných pravidel a vzájemné domluvy. Rodiče ani bezdětní se tam necítí zvýhodňovaní či znevýhodňovaní a kolegové si vycházejí vstříc podle aktuální životní situace. Některým bezdětným navíc vyhovuje pracovat o svátcích nebo během letních prázdnin a volno si vybírat mimo hlavní sezonu. I to potvrzuje, že rozhodující není rodinný stav zaměstnanců, ale způsob, jakým firma práci organizuje.
Férovost není náhoda
Jak ale podobným konfliktům předcházet? Podle Lucie Ryntové především tím, že zaměstnavatelé nastaví jasná pravidla. Přesčasy a služby by měly být rozdělovány podle transparentních kritérií, ideálně formou rotace nebo dobrovolnosti s odpovídající kompenzací. Také dovolené by se měly plánovat s dostatečným předstihem a podle předem známých pravidel, nikoliv podle předpokladu, že lidé s dětmi mají automaticky přednost.
Stejně důležité je podle ní průběžně sledovat, jak je práce v týmu skutečně rozdělená. Pokud se opakovaně ukazuje, že jedna skupina zaměstnanců přebírá větší část zátěže, nejde o problém jednotlivců, ale o špatně nastavenou organizaci práce.
Firmy by měly přestat dělit zaměstnance na rodiče a ostatní
„Skutečný problém není konflikt mezi rodiči a bezdětnými. Je jím pracovní kultura založená na přesčasech a neustálé dostupnosti. Férová pravidla a dostupná flexibilita pro všechny jsou udržitelnější cestou než stavět zaměstnance proti sobě,“ tvrdí Lucie Ryntová.
Reklama
Zároveň upozorňuje, že pracovní uplatnění rodičů i dalších zaměstnanců stále výrazně ovlivňují genderové stereotypy. Ty se promítají do očekávání od žen a mužů, rozdílů v odměňování, rozdělení péče o děti a domácnost, čerpání rodičovské dovolené i zastoupení žen ve vedoucích pozicích. Podle ní není cílem odebírat rodičům podporu, ale vytvářet pracovní prostředí, které bude férové pro všechny.
Některé ženy zároveň upozorňují na opačný problém. I když děti zatím nemají, zaměstnavatelé se při pracovních pohovorech obávají, že brzy odejdou na mateřskou dovolenou. I to podle nich ukazuje, jak silně pracovní prostředí stále ovlivňují představy o rodičovství.
Možná tedy nejde o to, kdo má děti, a kdo ne. Rozhodující je, zda firma dokáže nastavit pravidla tak, aby se nikdo necítil jako zaměstnanec první a druhé kategorie. Tam, kde o směnách, dovolených nebo práci z domova nerozhodují domněnky, ale jasná pravidla, podobné spory většinou vůbec nevznikají.
