Měli jste někdy fakt hrozného šéfa? Deborah Gruenfeldová je profesorkou na americké Stanford Graduate School of Business, vyučuje zde chování organizací a je odbornicí na psychologii moci. Mimo jiné se zajímá také o dominantní jedince ve vedoucích pozicích, kteří svou moc prosazují pomocí agrese a demonstrace síly. „Lidé, kteří se takto chovají, bývají velmi úspěšní, přestože je ostatní ve skutečnosti nemají příliš v lásce ani si jich příliš neváží,“ říká.
Naše tendence podřizovat se rozmarům dominantních aktérů vyplývá často z našeho strachu z nich a z toho, co by mohli udělat, kdybychom je následovat odmítli. Sebevědomí dominantních šéfů je také často mylně pokládáno za znak jejich kompetence.
V nedávné studii, jež byla publikována v časopise Journal of Experimental Social Psychology, Gruenfeldová dokazuje, že dalším důležitým faktorem naší ochoty akceptovat a poslouchat agresivní šéfy je skupinová dynamika. „Často nechápeme, proč "všichni ostatní" klopí zrak a na leckdy nehorázné a narcistní způsoby a požadavky šéfa nedokáží reagovat jinak než předstíraným respektem k němu,“ říká. Tato silná skupinová dynamika však špatným šéfům umožňuje udržet si kontrolu i v případě, že zbytek organizace jejich taktiku neschvaluje.
Síla skupiny
K ověření této hypotézy požádala Gruenfeldová s kolegy přes sto studentů a zaměstnanců Stanfordovy univerzity, aby si vybavili někoho ze svého okolí, kdo je panovačný, agresivní a „snaží se prosadit své bez ohledu na to, co by si lidé přáli“. Účastníci pak odpovídali na otázky, jak moc si této osoby váží a jak moc si myslí, že si jí váží ostatní. Jak Gruenfeldová předpokládala, obecně si lidé mysleli, že ostatní si dominantního aktéra váží více než oni sami.
Jak moc ostatní respektují dominantní aktéry, je silným prediktorem úcty. A to i po zohlednění respektu nebo strachu jednotlivců z daného šéfa.
Dalším experimentem se mělo ověřit, jak nesprávné vnímání dominantních šéfů ovlivňuje organizaci jako celek. Pomocí online dotazníků měli účastníci zhodnotit vlastní respekt a strach z dominantního šéfa, s nímž spolupracují, do jaké míry jej podle vlastního názoru respektují ostatní a míru ochoty sebe i kolegů se takové dominanci podřídit. Ukázalo se, že kromě respektu k dané osobě a strachu z ní se lidé častěji podřídí, pokud si myslí, že tuto osobu respektují ostatní.
Když ostatní, tak já taky
V posledním experimentu využili jeho autoři online platformu a zeptali se přes 400 účastníků, nakolik respektují člena týmu jménem John poté, co si přečetli jeho sebehodnocení, v němž vlastní dominantní rysy uváděl jako jednu z hlavních manažerských a osobních kvalit. Účastníci přitom nevěděli, že John není skutečná osoba.
Autoři poté účastníkům experimentu tvrdili, že ostatní respektují Johna buď stejně, nebo více než oni sami a požádali je, aby svůj respekt k němu ohodnotili znovu. Nakonec se účastníků zeptali, zda by Johnovi ustoupili, kdyby prosazoval vlastní způsob splnění nějakého úkolu, se kterým oni nesouhlasí. Lidé, kterým bylo řečeno, že ostatní respektují Johna více než oni sami, se mu byli ochotni podřídit s mnohem větší pravděpodobností, přestože ho osobně nerespektovali.
Následujte vůdce
Tato zjištění naznačují, že lidé nejenže mohou špatně chápat, jak moc ostatní respektují dominantní aktéry, ale ukazují také na fakt, že jeho vnímání ostatními je silným prediktorem úcty. A to i po zohlednění respektu nebo strachu jednotlivců z daného šéfa.
„V případě, že vedoucí pracovník jedná vysoce dominantně, ale neodvádí dobrou práci, nemůžeme čekat, až problém vyřeší kolegové. Na vytváření této dynamiky se podílíme všichni,” říká Gruenfeldová. „Lidé budou i nadále dělat to, co se jim zamane, pokud jim to okolí dovolí. Aby došlo ke změně, musí být lidé v organizacích ochotni ukázat, že určitý typ chování nebudou akceptovat,“ dodává. „Lidé si neuvědomují, že v těchto situacích mají větší moc, než si myslí.“
Reklama
foto: Shutterstock , zdroj: Stanford Business
